Frederick Herzberg (1923 a 2000) e Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915) foram figuras imponentes que apresentaram diferentes teorias motivacionais nos negócios. Ambos tiveram um grande impacto na forma como os negócios são conduzidos até hoje, mas suas teorias não poderiam ser mais diferentes e mais opostas uma da outra. Taylor, um engenheiro de profissão, desenvolveu a noção de gestão científica nos negócios no início do século XX. Ele chamou o trabalhador médio de "estúpido" e disse, em poucas palavras, que os trabalhadores deveriam fazer exatamente o que lhes foi dito para fazer, mesmo que isso significasse "cooperação forçada".
Em contraste, Herzberg apresentou suas teorias sobre gestão - e, especificamente, sobre o trabalhador comum - em 1959. Ele acreditava que os trabalhadores eram motivados por qualquer coisa outro do que dinheiro. Ele argumentou contra a teoria do dinheiro de Taylor como uma teoria motivadora. Herzberg disse que os trabalhadores e funcionários eram motivados por coisas como conquistas, elogios, responsabilidade e promoção. Para tirar o melhor proveito dos trabalhadores, argumentou Herzberg, empregadores e proprietários de negócios teriam que atender a esses outros fatores motivadores intrínsecos.
O que é a teoria da motivação de Taylor?
A teoria de Taylor foi na verdade a primeira de muitas teorias motivacionais nos negócios. A teoria de Taylor, também chamada de Gestão Científica, também poderia ser chamada de dinheiro como uma teoria motivadora. Foi uma das primeiras teorias de motivação no local de trabalho, observa EPM: Expert Product Management. O site, que fornece informações sobre negócios, principalmente sobre gestão de programas, explica ainda:
"A Administração Científica de Taylor tenta encontrar a maneira mais eficiente de realizar qualquer trabalho. Ele acreditava que havia leis universais que governavam a eficiência e que essas leis eram independentes do julgamento humano. O objetivo da Administração Científica era encontrar 'uma melhor maneira' de fazendo as coisas da maneira mais eficiente possível. "
Para Taylor, os trabalhadores eram pouco mais do que engrenagens na poderosa máquina industrial, para serem usados conforme necessário para aumentar a eficiência, a produção e os lucros. Taylor enfatizou o dinheiro como uma motivação no local de trabalho. Na verdade, os trabalhadores eram motivados apenas por dinheiro, disse Taylor. É por isso que sua teoria é frequentemente chamada de dinheiro como motivador teoria. Por seus esforços, Taylor foi elogiado por especialistas em gestão como o primeiro consultor de gestão verdadeiro, e possivelmente o mais influente, até hoje. Na verdade, o respeitado guru dos negócios Peter F. Drucker descreveu Taylor como:
... o primeiro homem na história registrada que considerou o trabalho merecedor de observação e estudo sistemáticos. Na 'gestão científica' de Taylor repousa, acima de tudo, o tremendo surto de riqueza nos últimos setenta e cinco anos, que elevou as massas trabalhadoras nos países desenvolvidos bem acima de qualquer nível registrado antes, mesmo para os ricos. Taylor, embora o Isaac Newton (ou talvez Arquimedes) da ciência do trabalho, lançou apenas as primeiras bases, no entanto. Não foi adicionado muito a eles desde então - embora (Taylor) já tenha morrido há 60 anos. "
Essa teoria enfatizava a abordagem científica, mas Taylor não valorizava as necessidades humanas dos trabalhadores. Taylor disse isso em seus escritos, como esta citação reveladora de seu maior trabalho, "Principals of Scientific Management", publicado em 1911, apenas quatro anos antes da morte de Taylor:
"Em nosso esquema, não pedimos a iniciativa de nossos homens. Não queremos nenhuma iniciativa. Tudo o que queremos deles é que obedeçam às ordens que lhes damos, façam o que dizemos e façam isso rápido."
Para Taylor, havia apenas uma maneira correta de fazer cada trabalho, e os trabalhadores precisariam estar motivados para fazer seu trabalho exatamente conforme descrito pela administração, seja por coerção (como a ameaça de demissão) ou com dinheiro. Como EPM descreveu a teoria de gestão científica de Taylor:
- Os trabalhadores geralmente não gostam de trabalhar. Por isso, eles precisam ser monitorados e controlados de perto. Essencialmente, Taylor acreditava que os funcionários tinham uma tendência natural de relaxar sempre que possível. Ele chamou isso de soldado natural.
- Para ajudar com isso, os gerentes devem dividir o trabalho de cada funcionário em tarefas mais gerenciáveis e menores.
- Deve ser dado treinamento para que todos os funcionários executem essas tarefas de maneira padronizada.
- Os trabalhadores devem ser pagos com base em quanto eles produzem, um processo chamado taxa por peça.
- Isso criará uma situação ganha-ganha. Os trabalhadores são incentivados a trabalhar duro para ganhar mais, a produção dos negócios é o mais eficiente possível e os lucros são maximizados.
Por que os funcionários são motivados por dinheiro?
A teoria de Taylor, conforme observado, argumenta que os trabalhadores são motivados por dinheiro - e apenas por dinheiro, enquanto os empregadores desejam custos trabalhistas baixos. Como ele também afirmou em "Diretores".
"O que os trabalhadores querem dos empregadores, acima de qualquer outra coisa, são salários mais altos: o que os empregadores desejam dos trabalhadores acima de tudo são baixos custos trabalhistas na manufatura."
Os dois fatores concorrentes, salários mais altos e custos trabalhistas mais baixos, não são incompatíveis, argumentou Taylor. O segredo é fazer com que os trabalhadores trabalhem com mais eficiência, ou seja, concluam as tarefas atribuídas de maneira correta, consistente - sempre da mesma forma - e no menor tempo possível. A teoria de Taylor nunca explicou por que ele achava que os trabalhadores são motivados por dinheiro. Mas outros especialistas certamente opinaram sobre o assunto.
O National Business Research Institute, por exemplo, diz que alguns trabalhadores estão motivados por dinheiro, enquanto outros são motivados por outros fatores. “As pesquisas às vezes apresentam resultados conflitantes. O motivo tem a ver com a complexidade do comportamento humano”, diz o instituto. Isso é lógico: você não pode pintar todos os humanos - e, por implicação, todos os trabalhadores - com o mesmo pincel. Trabalhadores diferentes são motivados por coisas diferentes, alguns por dinheiro, outros por elogios e trabalho significativo. Portanto, você não pode simplesmente afirmar que todos os funcionários são motivados exclusivamente por dinheiro, diz o NBRI.
O salário mais alto aumenta a produtividade?
As conclusões também são confusas quanto ao fato de que salários mais altos aumentam a produtividade, mas a maioria das pesquisas indica que sim. O Departamento de Comércio dos EUA, em um relatório de 2015, observou:
"No final das contas, as empresas criam um ciclo virtuoso, pagando salários e benefícios mais altos, o que, por sua vez, aumenta a lealdade e a produtividade, aumentando a receita e compensando os custos de remuneração mais altos ... Assim, os empregadores muitas vezes podem se ajustar a salários mais altos sem reduções significativas no emprego ou nos lucros. "
E com ironia, mas falando sério, a Harvard Business School afirma que a famosa frase do filme "Jerry Maguire" - "Mostre-me o dinheiro!" - vale para motivar os trabalhadores, mas apenas até certo ponto. Em um estudo conduzido pelo corpo docente da Harvard Business School, os pesquisadores descobriram que pagar mais só levava a uma maior produtividade quando o pagamento adicional era apresentado como um presente, sem amarras.
Em um artigo separado, o Harvard Business Review observou que a Amazon, que recentemente aumentou o salário mínimo que paga aos trabalhadores para US $ 15, pode se beneficiar por pagar mais aos trabalhadores. Salários mais altos ajudam os empregadores a atrair e reter funcionários bem qualificados, diz HBR, acrescentando que salários mais altos também atraem um grupo maior de candidatos para começar.
O que é a teoria da motivação-higiene e a teoria do fator duplo de Herzberg?
Herzberg, como observado, disse que o dinheiro é não um fator motivador para os trabalhadores. Ele desenvolveu o que se refere à sua teoria da motivação-higiene ou teoria do fator duplo. Ele explicou em seu livro de 1966, "Work and the Nature of Man", como ele surgiu com sua teoria e o que ela significa:
"Duzentos engenheiros e contadores, que representavam um corte transversal da indústria de Pittsburg, foram entrevistados. Eles foram questionados sobre eventos que vivenciaram no trabalho que resultaram em uma melhora acentuada em sua satisfação no trabalho ou levaram a uma redução acentuada em satisfação no trabalho. "
Herzberg disse que seu estudo descobriu que outros fatores além do dinheiro são os melhores motivadores para os trabalhadores. Coisas como conquistas, elogios, responsabilidade, trabalho significativo e progresso são os verdadeiros fatores de motivação, argumentou ele. Em contraste, Herzberg classificou coisas como dinheiro, benefícios e seguro como fatores de "higiene": itens que são necessários para empregar trabalhadores, mas que não levam à satisfação.
A palavra "higiene" vem da noção de manutenção básica, coisas que você precisa ter ou fazer para se manter, mas que não são fatores de motivação. Você não está motivado por escovar os dentes todos os dias, por exemplo. Mas, se não o fizer, provavelmente sentirá dor e muitas visitas dispendiosas ao dentista. Da mesma forma, os fatores de higiene nos negócios não motivam os funcionários, mas sua ausência pode levar à insatisfação, acrescentou Herzberg.
Quais são os diferentes tipos de teorias motivacionais?
Existem várias outras teorias motivacionais nos negócios, ou pelo menos teorias motivacionais que foram aplicadas aos negócios. Biblioteca de Aprendizagem Digital, um site que publica conteúdo científico e acadêmico, observa que existem várias teorias motivacionais, as mais importantes das quais são:
Hierarquia de necessidades de Abraham Maslow: Essa teoria, publicada em 1946, agrupa as necessidades em cinco categorias básicas. Maslow ordenou essas necessidades em sua hierarquia, começando com as necessidades psicológicas básicas e continuando por meio de segurança, pertencimento e amor, estima e autorrealização. Em sua teoria, a necessidade mais baixa não satisfeita torna-se a necessidade dominante ou a necessidade mais poderosa e significativa. A necessidade mais dominante motiva o indivíduo a agir para satisfazê-la. O indivíduo é motivado a buscar a satisfação de necessidades superiores quando as necessidades inferiores são satisfeitas.
Se isso parece familiar, é porque Herzberg baseou pelo menos parte de sua teoria na hierarquia de Maslow, particularmente a ideia de que, no ponto mais alto, os trabalhadores são motivados a buscar a autorrealização, por meio de promoções, trabalho significativo e desafiador e elogios.
Teoria ERG de Clayton P. Alderfer: Alderfer disse que existem três etapas ou classes de necessidades: existência, relacionamento e crescimento _._ Alderfer concordou com Maslow que as necessidades não satisfeitas motivam os indivíduos. Ele também concordou que os indivíduos geralmente sobem na hierarquia para satisfazer suas necessidades. No entanto, Alderfer também disse que conforme as necessidades de ordem superior são satisfeitas, elas se tornam mais importantes e que, em algumas circunstâncias, os indivíduos podem ser motivados a retornar a uma necessidade inferior.
B.F. Teoria de reforço de Skinner: A teoria do reforço, baseada na teoria do condicionamento operante de Skinner, diz que o comportamento pode ser formado por sua consequência. Por exemplo, diz Smithsonianmag.com, Skinner ensinou - ou motivou - pombos a jogar pingue-pongue e ratos a puxar alavancas por meio de reforço, ou oferecendo aos pombos e ratos pequenas recompensas por realizar cada incremento de uma determinada tarefa. Skinner publicou suas descobertas em duas de suas principais obras, "Science and Human Behavior" (1953) e "Schedules of Reinforcement" (1957).
Teoria da expectativa de Victor Vroom: Essa teoria dá ênfase ao processo e também ao conteúdo da motivação, e integra as teorias das necessidades, da equidade e do reforço. Vroom, ao publicar sua teoria em 1964, pretendia explicar que as pessoas escolhem entre a vasta seleção de ações disponíveis. Vroom definiu motivação como "um processo que governa nossas escolhas entre formas alternativas de comportamento voluntário", diz a Digital Learning Library. O fundamento lógico básico dessa teoria é que a motivação origina-se da crença de que as decisões terão os resultados desejados.
Assim, a teoria de Herzberg e a teoria de Taylor se resumem a duas questões básicas: Os trabalhadores são motivados por dinheiro no sentido de que Taylor enfatizou o dinheiro como a motivação nos negócios ou por autorrealização, como por meio de elogios, trabalho significativo e assim por diante. Eles deveriam simplesmente receber um conjunto específico de tarefas e esperar que as realizassem rotineiramente repetidas vezes, sem questionamentos ou desvios, ou deveriam ter autonomia para criar, encontrar significado em seu trabalho e alcançar a autorrealização?
Embora a teoria de Herzberg e a teoria de Taylor tenham sido publicadas décadas atrás - a de Herzberg em 1959 e a de Taylor em 1911 - teóricos e consultores de gestão continuam a debater o tópico, quanto a qual método motiva melhor os trabalhadores: se os trabalhadores devem ser capacitados para criar como quiserem ou ser instruídos a fazer seus trabalhos exatamente como instruído, não tem uma resposta fácil.
